在数字经济时代，人才选拔面临前所未有的挑战与机遇。2025年我国人才机制改革，生成式AI技术蓬勃发展，给人才评价带来新契机。传统人才选拔主要依赖个人经验，主观判断强，效率也不高。这种情况下，传统模式难以适应新时代人才选拔的需求。

习近平总书记强调，要构建更灵活的人才管理体系。一段时间以来，人才评审体系存在结构矛盾，对35岁以下青年人才的识别率相对较低，对重复性科研成果的误判率却比较高，致使许多创新型人才难以崭露头角。

AI技术为解决这些问题开辟了新的路径。以“天目系统”为例，该系统深度学习顶尖人才成长轨迹后，构建了“能力基因解码器”，从而能够从多个维度来描绘人才画像。它运用“动态行为熵值分析”模式，通过对科研人员实验日志中的思维轨迹进行捕捉，对“创新脉冲强度值”予以量化，发现传统评审体系难以察觉的隐性能力。在量子通信领域，“天目系统”就曾预判出一位未被省级奖项认可的新星，这充分展现了AI在精准识才方面的潜力。

AI技术应用于人才评价时并非毫无风险。一旦AI主导评价，技术权力就可能被滥用。深圳在人才评价改革试验区的实践中，通过设立“三三制”监管框架，对算法决策的约束机制进行了探索。这一框架要求算法决策必须经过人类专家的验证，要开展历史数据回溯，并追踪实践效果。例如，在对某新能源团队的评价中，监管部门发现算法存在偏好年轻人才的“媚青症”问题，于是通过引入补偿参数实现了算法纠偏。这表明，建立伦理审查规则、明确人机权责界限，这是AI技术应用的关键所在。

此外，AI技术可能引发“算法路径依赖”，对创新思维的多样性构成威胁。重庆两江新区“AI逆选择实验室”虽通过设置特殊参数来识别有特殊才能之人，但某半导体团队使用评价系统之后，科研人员的思维发散度有所下降。这警示我们，AI应助力多样性创新生态的发展，而不是批量复制标准化人才。因此，需要构建“数字免疫系统”，借助随机性因子与人工干预，留存评价中的突变因素。

从传统人才选拔到AI人才评价是巨大进步。数字伯乐不应只是能力扫描工具，更要点燃创新的火种。只有这样，中国人才战略才能在技术进步与人才多元发展间实现新的跨越。（四川省泸县第六中学：陈文华）