自《国务院未成年人保护工作领导小组关于加强未成年人保护工作的意见》印发，其中提出“鼓励有条件的地区探索开展育儿假试点”，备受社会关注。目前，“育儿假”在部分有条件的地区已经开展实施，引发了“育儿假”落实“难”的热议。
 

一、反映“育儿假”落实难的问题

一是“育儿假”只是停留在法律条文上，导致落实难。当今，我国法治进程的不断跟进，公民合法权益日臻得到完善和保护，“育儿假”也并非是什么意外之事。“育儿假”的诞生与火爆，“育儿假”固然是社会文明进化的观照，是集体意志和公共需求的体现。但“育儿假”这本好经不只是停留在法律条文上，政府执行部门和相关用人单位没在拿出可行性细则方案。只能任由“育儿假”成为形式主义和“法条主义”。
 

二是用人单位或企业对“育儿假”法律条文“忽视”，导致落实难。网名议，“育儿假”虽好，可别“当真”。不得不说，网名的担忧并非是杞人忧天。事实上，不排除少数用人单位、企业公司等市场主体，为了提高主体的工作效益，“忽视”劳动者的合法休假权益，动辄以“辞退”“减薪”等惩罚大棒威吓，使职工敢怒，不敢言，从而达到了职工“被愿意”加班、不敢请假的目的。这样，用人单位就将“育儿假”变成为一纸空文。
 

三是劳动者个人对“育儿假”的“恐假”心态，导致落实难。用人单位以“店大欺人”的架势、摆出“东家”的阵仗，把“请销假”制度作为一个衡量劳动者业务水平的标准。同时又加上浪费了用单位的财力、物力和人力，导致单位的利益受损，从而用人单位就以谁请假，谁就“降职”、“辞退”“减薪”等为惩罚，谁不请假，谁就能“升职”、“加薪”等为奖励。导致职工个人“恐假”心态，不敢“请假”，然而就成为了单位的“长期工”。
 

二、解决“育儿假”落实“难”的建议

第一，做好“育儿假”相关法治的宣传。加强相关执法部门对“育儿假”多种方式进行广泛宣传，尤其精准投放到用人单位等市场主体负责人身上。
 

第二，执法部门要加强执法监督。对落实职工合法权益不到位、甚至存在故意刁难的用人单位进行精准惩戒。
 

第三，实施单位“领导干部带头休假”的模式。依法依规鼓励用人单位负责人在保障企业公司等正常运转情况下“带头休假”。形成良好的合理的合法的“休假”氛围，才能让职工应有的权益转化为现实红利。
 

第四，对于用人单位进行多激励。推进育儿假落实，需要相关部门出台更多以正向激励为主的配套措施。“对于执行育儿假政策的用人单位，既可以进行荣誉表彰，也可以通过给予税费减免等方式进行激励。”利用疫情期间各地出台鼓励“不裁员”政策，对于执行育儿假政策比较到位的企业，以生育保险减半征收等方式，为用人单位分担压力，最终实现职工享受政策红利、用人单位提升形象。（从江县加勉乡人民政府：宋晓艳）