公务员考核评价，历来是干部管理的“指挥棒”和“风向标”。然而，长期以来，不少地方和部门在考核实践中习惯于“一把尺子量到底”，考核指标趋同、评价标准泛化，导致“干多干少一个样、干好干坏差不多”的现象屡见不鲜。要破解这一难题，关键在于突出差异化考核，让考核真正反映岗位特性、工作实绩和群众口碑，让优秀者脱颖而出，让平庸者知耻后勇。

分类施策，变“千人一面”为“量体裁衣”。公务员队伍涵盖综合管理、行政执法、专业技术等众多岗位，不同类别的工作性质、职责要求、能力标准差异显著。若用同一套指标体系去考核不同岗位的干部，无异于让运动员按同一标准比拼不同项目，既不公平，也不科学。突出差异化，首先要从岗位分类入手。对综合管理类公务员，应重点考核政策执行、组织协调、文稿质量、工作作风等内容；对行政执法类公务员，应侧重考核执法规范、办案质量、程序正义、群众满意度；对专业技术类公务员，应聚焦业务能力、技术攻关、成果应用、指导实效；对窗口服务类公务员，则应将服务态度、办事效率、群众评价作为核心指标。只有为每类岗位“量体裁衣”，设置符合其职业特点的评价维度，才能让考核既“接天线”又“接地气”，真正考出差异、评出干劲。

分层定标，变“上下一般粗”为“各有侧重”。在同一类岗位内部，不同层级、不同职级的公务员，其职责定位和工作重心也存在明显差异。领导干部侧重于决策指挥、统筹协调、队伍建设，一般干部侧重于执行落实、业务办理、沟通反馈。如果考核标准“上下一般粗”，要么让领导干部在具体事务性指标上“水土不服”，要么让一般干部在宏观管理指标上“力不从心”。突出差异化，就要在分层考核上做文章。对领导职务人员，应突出政治引领、科学决策、担当作为、廉洁自律等关键指标，注重考察其抓班子、带队伍、促落实的能力；对非领导职务人员及科级以下干部，则应突出业务熟练度、任务完成率、工作规范性、协作配合度等内容。同时，同一层级内还可根据任职年限、专业特长、培养方向等进一步细化标准，做到“层中有类、类中有别”。分层定标的目的，不是制造“洼地”或“高地”，而是让每个人都能在适合自己的赛道上跑出最好成绩。

分岗设考，变“眉毛胡子一把抓”为“精准对焦”。除了岗位类别和职务层级，不同岗位在工作环境、任务强度、风险压力等方面也存在客观差异。有的岗位常年奔波一线，风吹日晒、矛盾集中；有的岗位深居机关，案牍劳形、默默无闻；有的岗位直面突发事件，随时待命、责任重大。若考核时不加区分，容易挫伤那些“苦脏累险”岗位上干部的积极性。突出差异化，就要将“分岗设考”落到实处。对于窗口单位和服务岗位，应提高服务对象满意度、投诉处理及时率、办事效能等指标的权重；对于基层执法和应急管理岗位，应加大现场处置能力、风险防范实效、群众工作水平等内容的考核比重；对于综合保障和内部管理岗位，则应注重工作规范性、流程优化程度、协同配合效果等。此外，还应根据岗位风险等级设置“容错纠错”条款，对勇于担当但出现非主观失误的干部给予客观评价，避免“多做多错、不做不错”的逆向激励。只有考核的“镜头”对准岗位实际，才能让每一位公务员感受到公平，激发出动力。

分时评价，变“年终算总账”为“全程看变化”。长期以来，公务员考核往往重年终、轻平时，重结果、轻过程。这种做法容易导致“临时抱佛脚”式的应付心态，也使那些长期默默耕耘但缺乏“显绩”的干部处于不利地位。事实上，不同岗位的工作节奏、成果显现周期差异很大，有的立竿见影，有的厚积薄发。突出差异化，就要在考核时序上作出调整。日常考核应侧重于工作态度、出勤情况、临时任务完成度等“过程指标”；季度或半年考核可结合阶段性重点工作，考察任务推进质量和阶段性成效；年终考核则综合平时表现与年度成果，重点评价年度目标任务完成情况、创新突破以及短板改进。同时，对不同岗位设置差异化的周期权重——对成果显现慢的岗位适当提高过程评价占比，对任务节点明确的岗位强化阶段性考核。通过“平时算细账、年终算总账”，既避免“一考定全年”的偶然性，也防止“年年一个样”的惰性。

突出差异化，不是追求形式上的标新立异，而是回归考核的本源——实事求是、客观公正地评价每一位公务员的德才表现和工作实绩。通过分类、分层、分岗、分时、分果的全链条差异化设计，让考核从“大概齐”走向“精准化”，从“一刀切”走向“量体裁衣”，才能真正考出干劲、评出导向、用出成效，为推动国家治理体系和治理能力现代化锻造一支高素质专业化的公务员队伍。（山东省济南市章丘区委组织部：秦伟华）